Вы претендент на вакансию | Работа в интернете на дому без вложений
Главная » Работа без интернета » Вы претендент на вакансию

Диагностика психологических особенностей претендента на вакансию


В современном мире очень важно найти свое, именно свое место под солнцем. Место, которое давало бы достаточно тепла и энергии, необходимой для того, чтобы жить, творить и радоваться жизни.

Работа – одно из детищ общества, без которой трудно представить жизнь. Она нужна не только, чтобы заработать на хлеб насущный, но и для того, чтобы иметь возможность самореализоваться, воплотить в жизнь какие-то свои идеи, мечты, наработки. Большую часть жизни успешный современный человек проводит работая.

претендент на вакансию

На первом этапе соискателю работы необходимо определиться с родом занятий, сферой деятельности, должностью, и только после этого отправляться на собеседование.

Собеседование – это первое знакомство, от которого зависит очень многое не только в отношении к соискателю, но и в отношении к работодателю. Каждая из сторон должна максимально аккумулировать не только свои коммуникативные качества, но и воспользоваться ресурсами «подсознания», профессиональной интуиции, которая работает намного лучше, чем какие-либо тесты и анкеты. Сторону будущего работодателя, которыми являются современные организации/предприятия, представляют менеджеры по персоналу, сотрудники, обладающие всеми необходимыми профессиональными знаниями в области подбора персонала.

Основная задача менеджера – используя стандартные схемы, правильно организовать диалог с совершенно незнакомым человеком, целиком и полностью полагаясь только на свои знания и ощущения. От того, как именно поведет себя соискатель, зависит сам процесс общения. Агрессия, нежелание раскрыться, замкнутость, мешают самому опытному менеджеру разобраться в человеке, как в будущем сотруднике. Менеджер должен научиться чувствовать в поведении собеседника фальшь, ложь, игру или же естественную скромность. Это самое главное и первостепенное требование, которое может гарантировать успех в проведении собеседования.

Вспомогательную, но не менее важную роль, играет выбор методик, которыми пользуется менеджер. Это могут быть традиционные анкеты, краткие и расширенные, дающие информацию о человеке, как социальной единице; это могут быть тесты, основной задачей которых является определение уровня профессионализма в данной сфере, его интеллектуального уровня и т.д; это могут быть и вопросники, требующие от испытуемого ответов на жизненно важные вопросы, высказываний по отношению к абстрактным и возвышенным понятиям. Опытный менеджер, при желании, может разработать собственную методику анализа потенциальных кандидатов.

Рассмотрим одну из таких оригинальных методик предлагаемую соискателю, менеджером по кадрам, одной довольно успешной компании. Цель методики — диагностика психологических особенностей претендента, которые будут либо способствовать успешности его будущей профессиональной деятельности на данной вакансии, либо, наоборот, препятствовать. Данная анкета-опросник состоит из 7 частей, каждая из которых требует творческого осмысления и развернутых самостоятельных ответов.

Первая часть – это предложенный вниманию соискателя ряд понятий, которые нужно самостоятельно охарактеризовать. Например:что такое «деньги», что такое «успех», что такое «бизнес» и т.д. Все эти понятия на слуху, о них много говорят, но каждый из нас вкладывает свое дополнительное, индивидуальное содержание к общепринятому основному значению. Характеристика таких понятий дает возможность опытному менеджеру приоткрыть потайные дверцы в мир внутреннего «Я» испытуемого, понять его личное отношение к материальным благам и социальным понятиям, что в значительной степени отражается на качестве работы.

Вторая часть – это рубрика «Человек и работа», видение отдельно взятым индивидуумом жизни в социуме. В предложенной шкале ценностей нужно расставить цифры по мере важности того или иного понятия, где первое – то, без чего невозможно представить свою жизнь, а последняя цифра – то, что играет наименьшую роль в жизни.
Это шкала составляющих единого, целостного ежедневного процесса единства «семьянина» и «трудоголика». Этими составляющими являются: «семья, дети», «здоровье», «профессиональный рост», «карьерный рост», «дружелюбный коллектив», «справедливый начальник», «стабильность, успешность компании» и т.д. Индивидуальное решение этой, с первого взгляда несложной задачи, на самом деле имеет глубокий смысл, и дает менеджеру точное процентное соотношение в понятий «семьянин» и «карьерист».

психологические особенности претендента на вакансию

Третья часть – это игра, которая в произвольной форме помогает кадровику определить уровень целеустремленности кандидата, его нацеленность на результат, степень эгоцентризма. Нужно закончить предложения таким образом, чтобы в них сохранялся смысл, и присутствовало какое-то содержание. Начальные фразы: «Я хочу …», «Мне хочется …», «Я работаю для того, чтобы …», «Деньги мне нужны, чтобы …» и т.д. Эта часть опросника, помогает менеджеру направить мышление человека на определенную волну, способствуя обыгрывать одну и ту же тему, и в конце концов ”выудить” из него нужную, не обыгранную и неподдельную истинную правду. Это индивидуальная картинка-видение из рубрики «Я и деньги», «Мои потаенные желания».

Четвертая часть – это интерпретация возможных и желаемых отношений с вышестоящим руководством. Приведенные самые яркие типы руководителей дают возможность кандидату высказать свои предпочтения в отношении к одному из них, и таким образом, заочно продемонстрировать свое отношение к реально существующему руководителю. Это похоже на тайное голосование, когда отдельный гражданин или член голосования отдает предпочтение тому или иному кандидату, основываясь на личных выводах или известных фактах.

Менеджер выступает в роли независимого члена комиссии, основной задачей которого выступает правильный подсчет голосов, при сохранении полной конфиденциальности. Он знает, каким есть на самом деле начальник, он знакомится с выбором соискателя, и, сохраняя хладнокровность, делает нужные выводы – совпадают ли взгляды сторон, есть ли вероятность возникновения плодотворных отношений между сторонами.

Пять наиболее ярких характеристик руководителей: «курирует только основные задачи и проблемы», «поддерживает и поощряет инициативу», «слушает советы, анализирует предложенные подчиненными идеи, но принимает собственные решения», «навязывает всем свое видение ведения дел», «контролирует ежедневную рутинную жизнь каждого подчиненного», — помогают соискателю выбрать наиболее подходящую ему стратегию руководства, а менеджеру – уловить основную, возможную причину возникновения конфликта между руководителем и подчиненным.

Пятая часть – это мини-характеристика соискателя как потенциального сотрудника конкретно взятой компании, претендующего на конкретную должность. Он должен провести самопрезентацию, в двух-трех предложениях сделать удачную рекламу себя, как жизненно необходимого сотрудника этой компании. Несколько ярких и конкретизирующих фраз охарактеризуют уверенного и целеустремленного кандидата, общие и размытые фразы – удел слабых или находящихся в поисках самих себя людей.

Шестая часть – это тонкий самоанализ, который требует предельной внимательности к излагаемому материалу и искренности излагающего, и который демонстрирует уровень готовности соискателя к поощрению и самокритике. Что хорошего в человеке, по его личному мнению, какие его сильные стороны, и что делает его уязвимым или же менее успешным в выполнении поставленной цели. Не каждый из нас умеет правильно проанализировать самого себя, а тем более – осудить, немного покритиковать. Тот же, кто не выделяет в себе никаких слабых или же сильных сторон, однозначно не приспособлен к совместной работе в коллективе.

Седьмая часть – обращение соискателя к работодателю с его личными пожеланиями и советами, его замечаниями относительно конкретной должности в данной сфере деятельности, его личным видением ведения дела как потенциального сотрудника.

Данная анкета-опросник оригинальна и содержательна. Ее функциональность наряду с правильно организованной работой кадрового менеджера гарантировано даст хороший результат. Только креативные и целеустремленные соискатели могут успешно пройти все этапы ее отбора. У кадровика есть «спасательный круг» – испытательный срок, во время которого каждая из сторон наглядно оценивает друг друга и пытается найти нужные точки соприкосновения, или же понимает невозможность совместной работы.

В завершение можно лишь сказать, что любое дело зависит от того насколько его исполнитель вкладывает в него свою душу, ведь без личной инициативы и желания творить самое успешное дело может рухнуть, и наоборот.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ ИНТЕРЕСНОЕ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ:
Понравилась статья - сохрани в свою социальную сеть

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *